Современные цифровые технологии позволяют корпорациям получать немало личной информации о своих работниках: от особенностей поведения и результатов медицинских обследований. Могут ли они использовать эти данные? И где проходит граница, которую нельзя пересекать?
Если бы вы работали в компании Ford в 1914 году, однажды руководство наняло бы частного детектива, чтобы проследить за вами на пути домой.
Если бы вы заглянули в забегаловку, поссорились с женой вечером или сделали что-нибудь, что могло бы повлиять на ваш профессионализм следующего дня, руководитель немедленно узнал бы об этом.
Слежка за сотрудниками было частью политики Ford, так как компания платила своим работникам больше, чем конкуренты.
Инспекторы корпорации Ford могли без предупреждения появиться на пороге дома каждого сотрудника
Крупнейший автопроизводитель США того времени поднял плату с 2,39 долл. до 5 долл. на день (сегодняшний эквивалент — 124 долл.), но нанимал на работу только образцовых граждан.
Ваш дом должен быть чистым, дети — посещать школу, средства на сберегательном счете — быть в плюсе.
Если кому-то на фабрике показалось бы, что вы стали на ложный путь, вы не только не получили бы повышение, но и вообще могли потерять работу.
Операцию «Большой брат» запустил департамент социологической политики корпорации Ford. Инспекторы могли без предупреждения появиться на пороге дома каждого сотрудника.
Их цель состояла в том, чтобы «способствовать здоровью, безопасности и комфорта работников», говорится во внутреннем документе.
И, справедливости ради, департамент действительно занимался благосостоянием своих сотрудников, предлагая им помощь от медицинских услуг до курсов ведения домашнего хозяйства.
Программа длилась восемь лет. Она была дорогой, к тому же многих работников возмущал ее патернализм (действия человека, направленные против ее воли — Ред.) и вторжение в частную жизнь.
Сегодня для большинства из нас такое вмешательство кажется абсолютно неприемлемым. Какое отношение к работе может иметь мое белье, банковский счет или отношения с партнером?
Однако и сегодня многие работодатели пытаются контролировать жизнь своих работников за пределами рабочего места, и цифровые технологии только способствуют этому.
Подробная информация о вашу профессиональную и личную жизнь, ваши занятия и привычки, сохраняется в аккаунтах соцсетей и других технологических инструментах.
Вопрос, может ли работодатель использовать эти данные? И если да, то где проходит граница, которую нельзя пересекать?
Рейтинг работника
Мы постоянно находимся под пристальным вниманием. Дорогие авиабилеты, которые я недавно приобрел, уже фигурируют в моей кредитной истории.
Тот факт, что я прекратил бегать каждое утро, зафиксировал фитнес-приложение на моем смартфоне. И если бы он был привязан к моему страхового полиса, это уже отразилось бы на объеме страховки.
Facebook знает, что я люблю пиво, и поэтому подсовывает мне немало рекламы хіпстерських пивных заведений.
Один веб-сайт недавно отметил, что я занимаю 410-е место среди самых влиятельных пользователей Twitter в Колумбии. Кажется, это могло бы улучшить мой кредитный рейтинг.
Конечно, и моя профессиональная востребованность и эффективность также подлежат оценке и обеспечивают мне определенное место в рейтинге.
И речь не о рейтингах в онлайн-сервисах для фрилансеров или на краудфандингових платформах, а о сложную систему оценки, которая постепенно стала неотъемлемой чертой корпоративной культуры.
HR-департаменты собирают все больше персональных данных для тщательной оценки сотрудников.
Компьютерные программы, которые фиксируют каждое ваше нажатие клавиши, или «умные» кофемашины, получить напиток в которых можно только с помощью ID-бейджа, позволяют работодателю внимательно следить за поведением работника.
Некоторые аналитики предполагают, что к 2022 году эта отрасль будет стоить более 1 млрд долл.
Главной целью сбора данных является способность «предсказать, как долго сотрудник будет оставаться на своем месте, что дает возможность влиять на прием, увольнение и удержание сотрудников», — отмечает Фиби Мур, доцент кафедры политической экономии и технологий в Университете Лестера в Великобритании.
Сбор данных «кардинально меняет трудовые отношения, особенности работы и ожидания обеих сторон», — говорит Мур.
Впрочем, такой подход не позволяет заметить те аспекты работы, которые невозможно вычислить.
Например, как представить в сухих числах некоторые незаметные вещи, благодаря которым мои статьи становятся лучше? Встреча за кофе, где я услышу увлекательную историю, или обдумыванию материала по дороге на работу.
Ни одну из этих вещей мне не зачислят в «рейтинг работника». «Получается, что того, чего нельзя вычислить, просто не существует», — добавляет Мур
Что интересует корпорацию
Здоровый и физически активный человек работает лучше, разве не так? Исследования последовательно показывают, что физическая активность работников снижает количество пропущенных рабочих дней и повышает производительность.
Это породило огромную отрасль охраны здоровья и оздоровлению работников, в которую вкладывают миллиарды долларов.
Работникам эта инициатива также нравится, и не только потому, что руководство охотно выделяет время на оздоровление своего персонала. Но и потому, что с помощью специальных приложений для смартфонов, смарт-часов и браслетов компания отслеживает физическую активность сотрудников и начисляет им дополнительные бонусы.
«Я просто ношу это устройство и получаю баллы за то, что я и так делала бы, но эти баллы позволяют мне покупать вещи», — говорит Лорен Гофман, бывший менеджер по продаже такой фитнес-программы для корпораций.
Создавая соответствующие условия на рабочем месте, можно также помочь сотрудникам достигать своих спортивных целей. Исследования свидетельствуют, что фитнес-программы являются более эффективными, когда их сочетают с различными видами поощрения, сотрудничеством и конкуренцией.
С этой целью компании организуют клубы для бега, еженедельные фитнес-классы или соревнования.
Сбор информации о работниках имеет несколько важных причин — от лучшего управления рисками в изучение того, как социальное поведение на работе может привести к гендерной дискриминации.
«Корпорации принципиально не понимают, как люди взаимодействуют и сотрудничают на рабочем месте», — отмечает Бен Вейбер, гендиректор Humanyze, американской компании, которая собирает и анализирует данные об атмосфере на рабочем месте.
Компания Humanyze собирает данные из двух основных источников. Первое — это информация из средств коммуникации, которыми пользуются работники: электронной почты, телефона, корпоративных мессенджеров.
Компания утверждает, что не читает содержание сообщений и не идентифицирует их авторов, но анализирует общую информацию: продолжительность, частоту и локализацию, которая позволяет все же определить, к какому отделу принадлежит сотрудник.
Второй источник — это данные, которые собирают с помощью инфракрасных датчиков и камер, которые отслеживают, как люди перемещаются офисом и в какой его части проводят больше рабочего времени.
Они также применяют ID-бейджи с микрофонами, но не для записи ваших слов, а для анализа того, сколько времени вы говорите и как часто вас прерывают другие.
Уже через шесть недель исследований на основе анализируемых данных работодатель получает «комплексную картину» проблемы, которую он пытался выяснить. Если цель, например, — увеличить объемы продаж, они могут проанализировать, что делают их лучшие продавцы, а другие сотрудники — нет.
Или если они хотят измерить производительность, они могут, например, прийти к выводу, что более эффективные работники чаще общаются со своими менеджерами.
Господин Вейбер уверен, что такой сбор информации позволяет лучше понять сложные вопросы, как культурные и гендерные различия, взаимодействие в коллективе, рабочая нагрузка, планирование рабочей среды или нормативные риски».
По его мнению, эти инструменты помогут компаниям сэкономить миллионы долларов и кучу времени.
Сбор и защита данных
Впрочем, далеко не все убеждены в пользе такого сбора данных или правомерности такого вмешательства.
Во-первых, портативные устройства, которые измеряют физическую активность работников, далеко не всегда показывают реальную ситуацию. Недавний обзор показал, что различные модели и методы анализа приносят достаточно разные результаты, и выявить объективно картину — сложно.
Другая проблема заключается в объеме данных, которые собирают эти программы. Ведь они отслеживают не только повседневную физическую активность, но и результаты медицинских обследований. В результате работодатель получает информацию, которая вроде и не должна была его касаться: ваш уровень холестерина, вес или даже ваша ДНК.
В США и Европе запрещена дискриминация работников на основании данных об их здоровье или любых результатов генетических тестов, однако существует серая зона.
В 2010 году Памела Финк, PR-менеджер одной американской энергетической компании, подала иск против своего работодателя. Женщина утверждала, что ее уволили после того, как она сделала двойную мастэктомию, чтобы уменьшить риск развития рака.
Хотя компания не имела доступа к результатам ее ДНК-тестов, женщина утверждала, что им было известно о сделке со страхового счета. Дело решили без суда.
Поставщики программ с контроля самочувствия утверждают, что работодатели видят только агрегированные и анонимные данные, поэтому отдельный работник не может стать их мишенью.
Однако это не устраняет многих рисков. Например, данные могут украсть результате кибер-атаки, или их могут использовать без ведома пользователя.
Их могут «продать практически любому и с любой целью», — отмечает Ифеома Аванья, социолог из Корнелльского университета, которая исследует использование компаниями данных о состоянии здоровья работников.
И такое уже происходит, как свидетельствуют сообщения. Даже если данные являются анонимными, идентифицировать конкретного человека может посредством перекрестного сравнения с другой анонимной информации.
Конечно, далеко не все компании будут такое делать. «Ведь краткосрочную выгоду может серьезно навредить репутации компании, что приведет к гораздо большим убыткам», — объясняет Скотт Монтгомери, генеральный директор Wellteq, сингапурской компании, которая поставляет оздоровительные программы для корпораций.
Но даже если все компании будут действовать только в интересах своих клиентов, законодательство по защите персональных данных не всегда эффективное. Например, в США оно «существенно отстает» от Европейского Союза и других частей мира.
В ЕС новый общий закон о защите данных вступит в силу уже в мае этого года. Он запрещает использование любых личных данных, на которое пользователь не дал четкого согласия.
В США законодательство отличается от штата к штату. В некоторых из них, передача информации о состоянии здоровья третьим лицам не запрещена, если она является анонимной.
Кроме того, поскольку эти данные часто не считают медицинскими, на них не распространяются ограничения конфиденциальности.
Важным является и вопрос возврата инвестиций работодателям. Действительно ли они экономят свои деньги? Конечно, программы по оздоровлению направленные на уменьшение страховых выплат компаний, поскольку они должны снизить риск болезней работников и расходы на больничные.
Но непонятно, действительно ли это происходит именно так.
И наконец, все эти инструменты заставляют оценивать людей только с точки зрения риска, который они несут фирмам», — отмечает Аванья. Вмешательство в повседневные привычки работников с одной целью повысить прибыль компании очень напоминает работу социологического отдела Ford.
Независимо от пользы, которую могут принести эти технологии, они не должны нарушать права на неприкосновенность личной жизни и противоречить ожидания работников.
Баланс
В сериале «Черное зеркало» раздается жуткое предупреждение. В одном из эпизодов показано общество, каждый член которого имеет свой личный рейтинг, который начисляется с помощью социальной платформы, которая напоминает Instagram.
Количество баллов в рейтинге определяет практически все жизненные возможности людей: какую работу они могут получить, где они могут жить, какие билеты покупать и даже с кем ходить на свидания.
Но это уже далеко не фантастика. 2020 года Китай вводит обязательный рейтинг, который будут вычитать на основе ряда данных — от вашей покупательской истории к книгам, которые вы читаете.
Хотя это выглядит не так зловеще, проект позволяет осознать масштабы технологических, правовых и этических ограничений введения такой программы в любой другой стране мира.
В большинстве стран закон запрещает отдела кадров передавать персональные данные или запрашивать их у банка, медицинских учреждениях или сайтах знакомств, которыми вы пользуетесь, если вы не дали на это однозначного согласия.
Это обеспечивает защиту, но не позволяет воспользоваться преимуществами анализа данных. Очень важно найти в этом вопросе баланс, отмечает Вейбер. Ведь анализ таких данных может дать подсказку для развития карьеры или улучшить эффективность работы.
Возможность заботиться о здоровье, которую предоставляет ваша компания, способствует удовлетворению от работы, а это также положительно влияет на вашу эффективность.
Частично решение этой проблемы заключается во введении определенных стандартов этики. Аванья предлагает информировать сотрудников о потенциальных рисках манипулирования с данными, не наказывать тех, кто отказывается от участия в программах оздоровления и установить четкую дату окончания срока использования » данных.
Провести такой разговор крайне необходимо, даже если вы уверены, что вам нечего скрывать.
Очень вероятно, что использование персональных данных в ближайшее время станет повседневной практикой, по крайней мере, в корпоративном мире.
Прочитать оригинал этой статьи на английском языке можно на сайте BBC Capital.
Хотите получать главные статьи в мессенджер? Подписывайтесь на наш Telegram.
